Pour grandir personnellement et professionnellement, nous avons besoin d'une image précise de nos forces et de nos faiblesses. Mais dans quelle mesure l'un d'entre nous se connaît-il ? C'est alors qu'une évaluation à 360 degrés bien mise en œuvre peut être constructive.


Dans un « 360 », quatre à huit personnes qui travaillent avec vous vous donnent des commentaires sur votre rendement au travail. Le groupe comprendra généralement votre patron et une sélection de pairs, de subordonnés et, parfois, de clients.

Les organisations utilisent ces programmes de rétroaction populaires, bien que souvent controversés, pour améliorer les performances des employés. La controverse entoure le but des programmes et la manière incohérente dont ils peuvent être menés. Lorsqu'il est bien fait, un 360 peut être un outil de développement de carrière utile. Mal fait - ou pour la mauvaise raison - un 360 peut provoquer une peur et une anxiété durables parmi les employés et créer une atmosphère de méfiance dans l'organisation.

Que surveiller

Tous les 360 ne sont pas créés égaux. La façon dont vous répondez à votre 360 ​​et comment vous évaluez les autres pourrait bien dépendre des éléments suivants :


  • But:Le 360 ​​devrait être mis en œuvre comme un outil d'amélioration des performances et de développement de carrière uniquement. Par exemple, les données recueillies dans un 360 effectué dans le cadre d'une révision annuelle des salaires ou de toute autre manière qui n'est pas développementale peuvent être utilisées contre vous, par exemple pour justifier un licenciement. Si vous vous trouvez dans cette situation, vous et vos collègues vous évaluerez probablement de manière moins constructive.

  • Anonymat:Les commentaires dans votre 360 ​​doivent être anonymes. S'ils ne le sont pas, les évaluateurs ne se sont peut-être pas sentis libres de dire ce qu'ils voulaient. D'un autre côté, si vous donnez des commentaires, vous devrez équilibrer être constructif et faire preuve de prudence. N'oubliez pas que vous devez encore travailler avec ces personnes demain.

  • Confidentialité:Les données recueillies dans votre 360 ​​doivent être partagées entre vous et la personne de l'organisation chargée de vous aider à créer un plan de développement. Sans confidentialité, les évaluateurs peuvent fournir des commentaires moins authentiques et ceux qui sont évalués peuvent ne pas prendre le processus aussi au sérieux. Selon l'endroit où vous travaillez, vous pouvez demander la confidentialité.

  • Suivre:Un programme 360 ​​bien mis en œuvre affectera un coach 360 formé pour vous aider à comprendre vos commentaires et à développer un plan d'action basé sur ceux-ci. C'est une merveilleuse opportunité, alors profitez-en. Si ce soutien n'est pas disponible, demandez à votre responsable de vous aider à élaborer un plan. Sans un suivi organisé et constructif, le processus peut laisser une traînée de mauvais sentiments et de cynisme ainsi que saper votre confiance.

Comment bénéficier d'une évaluation à 360 degrés

Si votre tour sur la sellette à 360 degrés approche, comment pouvez-vous tirer le meilleur parti de l'expérience ? Voici quelques conseils:


  • Demandez des commentaires honnêtes :Si vous êtes sérieux au sujet de votre développement et que le 360 ​​a été mis en œuvre correctement, envisagez de demander aux membres de confiance de l'équipe d'être aussi honnêtes que possible lorsqu'ils vous évaluent. Rassurez-les que vous ne leur reprocherez rien.
  • Ne nie pas le négatif :Les meilleurs commentaires soulignent honnêtement ce que vous faites bien et ce que vous devez améliorer. Dans ce contexte, les commentaires négatifs sont une bonne chose. Sans cela, le processus est inutile. Par conséquent, ne soyez pas sur la défensive.
  • Déterminer la validité de l'information :Bien que vous deviez être ouvert aux commentaires négatifs, vérifiez instinctivement les commentaires qui ne vous semblent pas corrects. Parce que certains évaluateurs peuvent avoir une connaissance moins pratique de vous que d'autres, leurs commentaires peuvent refléter une image inexacte. D'autres peuvent utiliser le 360 ​​pour faire avancer leurs propres agendas. Pensez à demander à un collègue de confiance s'il pense que les commentaires que vous interrogez sont exacts.
  • Passer à l'action:Les données que vous recevrez se répartiront en trois catégories : les choses que vous pouvez changer, les choses que vous ne pouvez pas changer et les choses que vous pourriez changer avec difficulté et à vos frais. Ne vous inquiétez pas autant des choses qui ne sont que marginalement liées à votre carrière. Concentrez-vous plutôt sur ceux qui peuvent tuer vos chances d'avancement si vous ne les améliorez pas. Prenez le temps d'élaborer un plan d'action réaliste pour aborder les domaines essentiels à votre réussite professionnelle.

Avec une image plus claire de vos performances qu'un 360 bien implémenté, vous êtes dans une position plus forte pour prendre des mesures sur le développement de votre carrière.

[Ian Christie a fondéBoldCareer.comaider les individus à construire des carrières audacieuses et enrichissantes et aider les organisations à attirer, développer et retenir les talents. Coach de carrière, consultant, triple entrepreneur, ancien directeur principal chez Gastromium et ancien consultant en recrutement de cadres, Ian Christie est un expert dans les domaines des carrières et du recrutement. Il croit que la gestion de carrière est un thème central de l'efficacité personnelle et organisationnelle. BoldCareer.com offre des services de carrière aux entreprises et aux particuliers ainsi que des ressources de carrière gratuites.]