Cet article offre des informations générales sur les questions juridiques relatives à l'emploi. Pour des informations spécifiques relatives à votre situation, veuillez consulter un avocat ou un organisme gouvernemental approprié.
Cela n'arrive peut-être pas aussi souvent qu'avant, mais de nombreuses formes de biais dans l'embauche persistent dans les entreprises de toutes tailles à travers le pays. Heureusement pour les travailleurs américains, un certain nombre de protections s'offrent à eux.
Les plaintes pour discrimination à l'embauche vont du sexe au statut de grossesse, à la race, au groupe ethnique, à la religion, à l'âge et aux antécédents génétiques. De nombreuses plaintes sont déposées sousTitre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Les lois connexes comprennent laLoi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, lesLoi sur les Américains handicapéslesLoi sur la discrimination en matière de grossesse(une modification du titre VII) et leLoi sur la non-discrimination en matière d'information génétique.
Discrimination à l'embauche contre les femmesest un problème clé qui ne va pas disparaître. La ségrégation des sexes persiste dans de nombreuses professions. «La plupart des femmes font le travail qu'elles ont toujours fait» dit Linda Meric, directrice du chapitre Colorado de 9to5,L'Association nationale des femmes travailleuses. En effet, environ 96 pour cent des secrétaires sont des femmes, tandis que seulement 2 pour cent des électriciens sont des femmes, selon Jocelyn Samuels, vice-président pour l'éducation et l'emploi à laCentre national du droit des femmesà Washington, DC.
Entre l'exercice 1997 et l'exercice 2010, le nombre de plaintes fondées sur le sexe déposées auprès de laCommission pour l'égalité des chances dans l'emploi(EEOC) allait d'un minimum de 23 094 au cours de l'exercice 2005 à un maximum de 29 029 au cours de l'exercice 2010, avec des réclamations en augmentation notable à partir de l'exercice 2008. Le biais d'embauche n'est pas la forme la plus courante de discrimination en matière d'emploi, « mais exemples de discrimination à l'embauche », déclare Vincent Alfieri, associé chez Bryan Cave LLP à New York.
Le biais est difficile à prouver
« La discrimination à l'embauche est à certains égards difficile à déceler » ; dit Samuels.
Certains recruteurs mal formés ou mal intentionnés vous demanderontquestions illégales. En regardant l'alliance d'un candidat, un intervieweur pourrait demander : « Alors vous êtes marié ? » -– une question implicitement illégale. Plus probablement, une question passera dans une zone grise. En découvrant que la personne interrogée est allée dans la même université, un autre enquêteur peut demander : « Quand avez-vous obtenu votre diplôme ? » Étant donné que l'âge peut souvent être déduit de la réponse, un tribunal ou un organisme d'enquête peut trouver une intention illégale dans la question.
Pensez au service RH
« Si quelqu'un se voit refuser un poste et qu'il a le sentiment qu'il pourrait s'agir d'une discrimination, je l'encourage à contacter l'agence pour l'emploi et à demander des commentaires sur l'entretien » ; dit Méric. Si la réponse du service des ressources humaines n'est pas satisfaisante, les femmes sont invitées à appeler la hotline de 9to5, qui fournit des informations sur les lois nationales et fédérales applicables.
«Si un candidat l'interroge sur l'audit d'emploi de l'entreprise, une personne RH bien formée sera disposée à parler ouvertement du processus» dit Alfieri. Dans certains cas, «le service des ressources humaines peut enquêter et éventuellement accorder un autre entretien» déclare Barbara Gault, directrice de recherche auInstitut de recherche sur les politiques des femmesà Washington, DC.
Mais un candidat risque de s'aliéner un employeur lorsqu'il remet en cause le processus d'embauche d'une entreprise. Par conséquent, de nombreuses personnes qui soupçonnent une discrimination contournent l'entreprise elle-même.
Commencez par l'EEOC ou une agence d'État
Après le département des ressources humaines, la prochaine étape consiste à approcher l'EEOC, qui a pour mandat d'enquêter sur toutes les plaintes de partialité liée à l'emploi. Vous pouvez également contacter un état ou localAgence des pratiques équitables en matière d'emploi.
Avant d'engager une action en justice, la plupart des individus doivent déposer leurs plaintes auprès de l'EEOC dans les 180 jours suivant l'infraction présumée. Après l'enquête de l'EEOC, il peut tenter d'amener les deux parties à régler, d'accorder une indemnisation à l'individu, de donner à l'individu la permission d'intenter une action en justice ou de rejeter l'affaire pour manque de preuves de discrimination ou pour des raisons techniques. En 2009, l'EEOC a rejeté près de 61 pour cent des allégations de partialité, car il a trouvé des preuves insuffisantes.
Pour certains, une poursuite a du sens
Insatisfaits de ce que l'EEOC a fait pour eux, certaines personnes choisissent de porter leurs plaintes devant les tribunaux. « Un tribunal peut exiger que l'employeur vous embauche pour le travail qui vous a été refusé, vous rembourse votre salaire et accorde des dommages-intérêts punitifs ou des dommages-intérêts pour douleur et souffrance » ; dit Samuels.
Mais un procès a des frais. « Les litiges prennent du temps et sont coûteux à moins que vous n'obteniez une représentation pro bono » ; dit Gault. D'un autre côté, « vous pourriez vous retrouver avec un meilleur emploi ou amener l'employeur à changer ses habitudes ».
La poursuite ou non d'une plainte pour partialité à l'embauche est une décision très personnelle qui peut avoir de vastes implications pour votre carrière. Après qu'un candidat a eu une interaction douteuse avec un employeur potentiel, il est préférable de prendre le temps de discuter de la question avec un conseiller qualifié avant d'agir.