Deux dispositions de la Fair Labor Standards Act (FLSA) qui par ailleurs semblent simples entrent parfois en conflit. Les employeurs n'ont pas à payer leurs employés non exonérés (à l'heure) pour un trajet ordinaire vers et depuis le travail, même si un employé se présente à différents endroits. Les entreprises doivent cependant rémunérer ces employés pour les déplacements dont ils ont besoin dans le cadre de leur travail, y compris les déplacements beaucoup plus longs qu'un trajet domicile-travail ordinaire.


Cela soulève la question suivante : à quel moment le trajet d'un employé vers un autre site de travail devient-il « substantiel » ? plus long qu'un trajet normal ? La FLSA n'offre pas beaucoup de clarté et les lois des États peuvent ajouter encore plus de confusion.

Par exemple, en Californie, si un employé est affecté à un autre emplacement pendant moins d'un mois, et si le trajet est considérablement plus long que les déplacements habituels ou habituels de l'employé, le temps de trajet supplémentaire doit être payé. Cependant, l'État ne définit pas ce qui constitue une 'distance substantielle'. Une norme potentielle à considérer est de savoir si le temps supplémentaire pourrait raisonnablement être enregistré dans le système de paie de l'entreprise.

Compte tenu de cette incertitude, les entreprises peuvent être confrontées à une situation dans laquelle un employé prétend que le temps de conduite supplémentaire doit être payé, tandis que l'entreprise estime que le trajet est un trajet ordinaire (non rémunéré). Une affaire récente devant la Cour suprême du Connecticut a abordé un tel désaccord.

Déplacements ordinaires

Un plombier voyageait généralement une heure dans chaque sens entre son domicile et son premier chantier de la journée (ces lieux de travail étaient assignés par son employeur). Il a finalement intenté une action en remboursement des heures supplémentaires, affirmant que les deux heures de conduite par jour auraient dû être payées. Cela aurait ajouté 10 heures supplémentaires chaque semaine.


Le tribunal a jugé qu'il n'avait pas droit à un salaire pour son temps de conduite quotidien, déclarant que « la distance qu'il parcourait entre son domicile et les différents chantiers se situait dans la zone de navettage normale pour l'activité [de l'entreprise] ». (Sarrazin c. Coastal, Inc.). À partir de cette décision, un trajet ordinaire peut inclure la distance ou le temps que l'employé peut raisonnablement s'attendre à parcourir dans le cadre normal de son travail.

Emplacements fixes ou variables

Pour les employés qui se rapportent généralement au même endroit fixe, les employeurs ne contrôlent pas la durée du trajet normal; en conséquence, l'entreprise n'a pas à payer pour ce temps. Les employés choisissent où vivre, et leurs temps de trajet peuvent aller de quelques minutes à plus d'une heure. Si un tel employé est rarement obligé de parcourir une distance importante jusqu'à un autre site de travail, l'employeur devra probablement payer un salaire pour le temps de conduite supplémentaire (il est peu probable que les déplacements peu fréquents soient considérés comme des déplacements « ordinaires ».


Pour les employés qui se présentent régulièrement sur différents sites de travail (emplacements variables), des facteurs tels que le domaine d'activité habituel de l'entreprise et la fréquence des modifications apportées aux emplacements de rapport peuvent avoir une incidence sur le fait que le trajet en voiture soit un trajet ordinaire. Une augmentation substantielle de la distance de conduite requise pourrait créer une obligation de payer un salaire pour le temps supplémentaire, en particulier si l'employé ne parcourt la distance supplémentaire qu'occasionnellement (peut-être moins d'une fois par mois).

Étant donné que la réglementation FLSA utilise le terme non défini « distance importante » pour évaluer si le temps de conduite supplémentaire d'un employé doit être payé, les entreprises doivent faire leur propre évaluation pour chaque situation.


Les employeurs devraient déterminer si la distance de déplacement est une partie courante et attendue du travail, ou si le temps de conduite supplémentaire est un événement rare. En outre, ils devraient tenir compte du temps réel impliqué. Ne pas tenir compte de quelques minutes supplémentaires devrait être raisonnable, mais ne pas tenir compte d'une heure supplémentaire peut être difficile à justifier pour un employeur.

À propos de l'auteur : Ed Zalewski est éditeur chez J. J. Keller & Associates, Inc., une société de ressources de conformité reconnue à l'échelle nationale qui propose des produits et des services pour répondre à l'éventail des responsabilités détenues par les ressources humaines et les professionnels de l'entreprise. Zalewski se spécialise dans les questions de droit du travail telles que la discrimination et le harcèlement, les heures supplémentaires, les exemptions et les relations de travail. Il est l'auteur de trois manuels d'orientation (Fondamentaux du droit du travail,Essentiels des relations avec les employés,etL'essentiel de la Loi sur les normes de travail équitables). Pour plus d'informations, visitezwww.jjkeller.com/hretwww.prospera.com.

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